در طول دهه گذشته، روندهای نیروی کار به طور مداوم در حال تغیبر و تحول بوده است و چشم‌انداز رقابتی کسبوکارها، پیچیدگی فزاینده و تحول دیجیتال، عوامل تغییر شکل ماهیت کارکنان هستند. در همین حال، عدم قطعیت، نیروی کار چند نسلی و ماندگاری کوتاه‌‌مدت، نقش Upskillingو Reskilling را برجسته‌تر از گذشته کرده‌است. گذر به یک اقتصاد دیجیتال و دانش‌بنیان به این معنی است که نیروی کار چابک بیش از هر زمانی دارای اهمیت است.
همه این روندها اهمیت کارکرد یادگیری و توسعه (L&D) را بیشتر نموده. مکنزی چندین پژوهش را برای درک روندها و اولویت‌های فعلی در L&D انجام داده و نشان می‌دهد که چگونه کارکرد L&D با نیازهای در حال تغییر کسبوکارها و سطوح رو به رشد سرمایه‌گذاری در توسعه حرفه‌ای سازگار می‌شود.
برای به دست‌آوردن بیشترین بهره از سرمایه‌گذاری در برنامه‌های آموزشی و توسعه، رهبران L&D باید نقش گسترده‌تری را در سازمان بپذیرند و چشم‌انداز بلندپروازانه‌ای را برای عملکرد تدوین کنند. یکی از اجزای اساسی این تلاش یک استراتژی جامع و هماهنگ است که سازمان را با خود همراه سازد.
از مهم‌ترین مسئولیت‌های L&D، مدیریت توسعه افراد است و انجام این کار به گونه‌ای است که از دیگر اولویت‌های اصلی کسبوکار پشتیبانی کند. نقش استراتژیک L&D پنج حوزه را در بر می‌گیرد:
۱. جذب و نگهداشت استعدادها
به‌طور سنتی، یادگیری صرفاً بر بهبود بهره‌وری متمرکز است اما امروزه یادگیری نیز به قابلیت استخدام افراد کمک می‌کند. در طول چند دهه گذشته، استخدام برای ماندن در شرکت برای یک عمر به مدلی تغییر کرده که در آن کارکنان تنها تا زمانی که ارزش افزوده داشته‌باشند، حفظ می‌شوند. کارکنان اکنون مسئول رشد و توسعه شخصی و حرفه‌ای خود هستند، یکی از دلایلی که افراد “فرصت‌های یادگیری و توسعه” را در میان معیارهای مهم جهت پیوستن به یک سازمان فهرست می‌کنند. برعکس، کمبود L&D یکی از دلایل کلیدی است که افراد برای ترک یک شرکت ذکر می‌کنند.
۲. توسعه توانایی‌های فردی
سرمایه انسانی برای حفظ ارزش خود نیازمند سرمایه‌گذاری مداوم در L&D است. زمانی که یک دانش منسوخ می‌شود (امروزه با سرعت بیشتری اتفاق می‌افتد) ارزش سرمایه انسانی کاهش می‌یابد و نیاز به غنی‌سازی دانش از طریق آموزش جدید و تجربه کاری شکل می‌گیرد. تحقیقات نشان می‌دهد که شرکت‌ها در ربع بالای رهبری نسبت به سایر کسبوکارها در سود قبل از مالیات به علاوه هزینه بهره و استهلاک (EBITDA) تقریباً دو برابر عملکرد بهتری دارند. علاوه بر این، کسب‌وکارهایی که در طول تحولات مهم، روی رهبران درحال توسعه سرمایه‌گذاری می‌کنند، ۲.۴ برابر بیشتر احتمال دارد به اهداف عملکردی خود برسند.
۳. شکل‌دهی فرهنگ مبتنی بر ارزش
از آنجایی که نیروی کار در بسیاری از شرکت‌ها به طور فزاینده‌ای مجازی و پراکنده می‌باشد، L&D می‌تواند به شکل‌دهی یک فرهنگ مبتنی بر ارزش کمک کند، به ویژه نسل هزاره که به طور خاص علاقه‌مند به کار برای شرکت‌های ارزش‌محور و باثبات هستند.
۴. ساخت برند کارفرمایی
برند کسبوکار یکی از مهم‌ترین دارایی‌ها می‌باشد و اطلاعات زیادی در مورد موفقیت شرکت در بازار، قدرت مالی، موقعیت در صنعت، محصولات و خدمات بیان می‌کند. سرمایه‌گذاری در L&D می‌تواند به ارتقای برند کارفرمایی کسبوکار و افزایش شهرت آن به عنوان یک “کارفرمای منتخب” کمک کند. از آنجایی که بخش‌های بزرگی از نیروی کار آماده بازنشستگی می‌شوند، کارفرمایان می‌بایست سخت تلاش کنند تا در رقابت برای شکار استعدادها بازی را به رقبا نبازند. برای انجام این کار، آن‌ها باید قدرت برند خود را به طور خاص از طریق یک ارزش پیشنهادی به اشتراک بگذارند.
۵. ایجاد انگیزه و مشارکت کارکنان
مهم‌ترین راه برای متعهد‌کردن کارکنان، فراهم‌کردن فرصت‌هایی برای یادگیری و توسعه شایستگی‌های جدید است. تحقیقات نشان می‌دهد که یادگیری مادام‌العمر به شادی کمک می‌کند. وقتی کارکنان متعهد به چالش کشیده می‌شوند و مهارت‌های جدیدی را برای رشد‌وتوسعه در مسیر شغلی‌‌شان آموزش می‌بینند، احتمال بیشتری دارد از فرصت‌های جدید در محل کار انرژی بگیرند و از سازمان خود راضی باشند، درنتیجه میزان ماندگاری آن‌ها افزایش خواهد یافت.
